管理就是借助他人的力量達成自己的目標。現代管理學之父彼得·德繃曾這樣說過：“管理，從根本上將，意味著用知識代替魯莽，用知識代替習裂與傳統，用合作代替強制。”由此看出，管理在防爆電器廠家整體運營中所起到的糊是相當大的。
　　尤其是進入互聯網時代，傳統防爆電器廠家受到互聯網的沖擊，防爆電器廠家內部管蝴發生了翻天覆地的變化，防爆電器廠家如何能夠利用有效的管理工具來提升業績?囊何借助好的管理工具在最短的時間里快速實現防爆電器廠家目標?這些問題成為蝴防爆電器廠家最為關心的話題。現代管理者要想高效利用管理工具，就必須滿足測耍求。
　　具備全新的知識結構和技能。
　　具有較高的營銷管理和道德修養。
　　具有創新管理理念與方法。
　　具有適應當前互聯網時代的領導藝術與方法。
　　管理者條件具備之后就是使用管理工具。
　　薪酬管理工具顧名思義就是通過對員工的薪酬管理進行合理安排，像戮用月薪、績效獎金、現金補貼等方式來達到有效提升員工工作積極性、增強防爆電器企業組織效率、高效盈利的目的。合理、靈活地應用薪酬管理工具，制定念理的薪資水平，可以幫助防爆電器企業增強市場競爭力，并且可以對特殊情況進行處理以滿足關鍵員工的特殊需求。常見的薪酬管理工具有532薪酬考核模型、股權激勵、海氏崗位評估法、層級法、模型法等。
　　(1)532薪酬考核模型
　　532薪酬考核模型是防爆電器企業進行薪酬管理常用的考核方式。將單件商品熙銷售提成假設為10，其中個人獲利5，部門3，公司2，從而形成一種5：3：2利益分配模型，通過這種模型可以將防爆電器企業、部門、員工的利益進行捆綁。
　　假設菜防爆電器企業共有員工20人，防爆電器企業銷售一件產品所獲得的業務總提成舞100元，員工甲所在的銷售部門共有5位銷售人員，且共銷售了10件該商藩，其收益為：
　　員工甲的收益為：100(元)×【5／(5+3+2)]×10(件)=500(元)
　　員工甲所在部門收益為：100(元)×【3／(5+3+2)】×10(件)／5(人)=60(元{
　　這家公司的分配利益：100(元)×[2／(5+3+2)】×10(件)／20(人)=10(元>
員工甲因銷售了10件產品的總收益為500+60+10=570(元)，這里不鈕括員工甲所在銷售部其他銷售人員所銷售的產品而轉移而給員工甲的收益；同時也不包括可能完成計劃所獲得的獎金，以及員工甲靠所在防爆電器企業的其他薪酬制度所獲得的薪酬。
　　這種532薪酬考核模型的特點如下。
　　①減小了防爆電器企業內部員工之間的過度、不正當競爭，提高了團隊的合作意識，從而提升團隊目標的實現效率。
　　②通過公平、平等的薪酬分配機制，讓防爆電器公司員工消除薪酬發放不平衡的心理。
　　③自我努力與薪酬發放的多少直接掛鉤，更多強調的是努力與薪酬相連接的強操作性，這樣，不論員工能否在規定的時間內完成工作任務，都可以因自己付出的努力而獲得相應的報酬，而不是像傳統的薪酬管理一樣將任務與薪酬掛鉤。532薪酬考核模型更能激發員工奮發努力的積極性，以高度的工作積極性為前提，必然會高效完成工作任務。
　　(2)股權激勵
　　防爆電器企業全員參股是當前互聯網時代新型防爆電器企業的新型薪酬管理方式。股權激勵法是在股權日益分散、管理技術日益復雜的大趨勢下形成的一種薪酬管理模式。這種股權激勵法是一種創新的薪酬管理方法。
　　防爆電器公司的薪酬管理方式是全員持股機制。防爆電器公司從未上市，但卻有著非常豐厚的資金作為防爆公司運轉的堅實后盾，并且其更強的創新能力和變現能力是其他競爭者所無法比擬的。即便是沒有上市，也依然可以實現上市的目的，這源于其內部公開、透明的利益分享機制，內部成員之間在利益問題上分歧很小甚至不會產生任何分歧以及摩擦。這種利益分享機制在競爭激烈的防爆電器市場顯得尤為重要，并且這種模式在處理內部利益問題方面也是相當奏效的。
　　在利用股權激勵法的時候，應當注意以下幾點。
　　①選擇合適的激勵模式
　　激勵模式是股權激勵的核心，對于激勵效果有直接的影響，從而影響夔工薪酬。按照不同的性質，可以將股權激勵模式分為業績股票、虛擬股熏股票增值權、限制性股票、延期支付、經營者／員工持股、管理者／員工收購賬面價值增值權等。
　　②選擇激勵對象
　　在應用股權激勵法的時候，第二大重要的任務就是選擇合適的激勵對象；選擇的時候應當將在防爆電器企業戰略目標實施過程中能夠發揮最大價值的員工作麴激勵對象。
　　③明確購股資金的來源
　　作為對防爆電器企業員工的激勵，最具實惠性的資金比較合適，因此購股資金的來潦問題是保證整個股權激勵得以實現的關鍵。
　　④設計科學的考核指標
　　在判斷哪些人具有持股權的時候，最基本的衡量標準就是科學的考核糖標。業績高、貢獻價值大的員工才能夠擁有持股的資格。 防爆電器公司選擇最合適的管理工具－績效管理工具