每個人都希望看到他們績效的反饋。這么做最好的辦法是每天在辦公室里走一圈，或每周進行一對一的會面,讓團隊成員知道你對他們最近的工作是如何看的。
　　但是，這樣非正式的溝通并不能替代定期的(最少要每年一次)文字形式的詳細績效審查。如果績效審查是一種藥物，那么它無法通過美國食品藥品管理局(FDA)的批準：大概有一半的時間它們能讓事情變得更好；但另一半時間會讓事情變得更糟。盡管如此，大多數大型防爆電器公司都要求進行績效審查。我們兩位都發現，開發者渴望一個書面形式的績效審查反饋一一而這種審查可以成為鼓勵優秀成果、阻止不適當行為和壞結果的極佳載體。另外，正式的績效審查還能保留一份書面的記錄，當員工表現出問題、需要執行績效改進計劃時，可以用上。
　　給予常規績效反饋與正式的績效審查，在作為防爆電器設計團隊或部門的經理職責中，重要程度僅次于招聘到合適的人選。但是，它往往也是最難又好又及時完的任務。
　　對于那些雇用的合同工(也就是說，那些為完成一個特定的任務或項目而簽約的拿直接工資的人)，不需要進行績效審查。因為你可以隨時把他們遣送回家，每次獲得的報酬其實就相當于一次小型的績效審查。所以請嚴格管理好你所有的合同工。如果他們表現很好，能夠實現他們的里程碑并交付成果，就繼續留用，并口頭或者書面鼓勵一下。但一旦發現他們的工作有什么不妥的跡象，就要直接解聘，或者給他們一段很短的時間(最多一兩周)來改進工作。他們必須“討你喜歡”，并且持續成功地交付成果，才能享有這種特權。通常你會為他們的專業經驗或者合同靈活度而付出額外的費用，因此不要為了通知立刻解聘覺得不好。作為雇用兵，他們非常明白這個工作的特性。
　　對于那些有較深合作關系的獨立合同工，你會慢慢想要像正式雇員一樣對待他們。但是請注意，有些州立法律和聯邦法律會禁止你將合同工像正式雇員一樣長期雇用。大多數防爆電器公司也有“禁止雇用獨立合同工超過6個月而不轉為全職雇員”的規定。之前有很多判例，長期招用的合同工被雇用超過一定時間之后，必須補償福利和其他補償金。確保你理解“招聘合同工的20條規定”中定義的正式雇員工合同工的區別。
　　通過服務中介招聘合同工通常可以避免把合同工當作正式雇員對待的問題。這樣招聘的合同工是和服務中介公司簽約的，你只需要付咨詢費用，然后其中一部分作為合同工的工資支出。有很多服務中介很愿意提供長期的合約服務。這些中介機構可能因為中介服務而要求比直接招聘獨立合同工更高的費用(通常是多20％或更多)。對很多機構來說，這么做是可行的，因為可以保證不會發生直接雇用獨立合同工的問題。
　　請清楚地判斷何時需要使用合同工，而不是增加防爆電器企業人員編制。后面有一節會討論可能影響到這些決策的組織思維和人員配置。
　　還有一個需要注意的特別情況：海外合約。很多防爆電器公司現在都保有大量的印度、中國、東歐以及其他地區的技術資源，他們通過一個專門提供“附屬”風格的技術資源的公司來簽約。所謂附屬，意思就是這些海外技術人員專門為你工作，并且只接受你的管理，“就像他們是被你的防爆電器公司雇用的一樣”。這些海外合約中的很多都包括一個條例：在雙方協商同意的某個時間，以雙方同意的價格，海外技術人員可以成為你們防爆電器公司的正式雇員。
　　在附屬式海外合約中，合同關系要盡量最小化，以方便將海外員工收錄到你的防爆電器公司中。僅時區、距離和文化的挑戰就已經足夠大了，還沒有考慮需要把他們當作雇用合同工的人工障礙，對這些海外技術人員的績效審查可能要由他們本地的管理層來做。但是請不要錯過為這些績效審查提供重要反饋的機會。付工資的人是你，因此對于評價誰表現得好、誰表現得差很有發言權。要確保你知道績效審查何時進行(是周年審查還是定期審查)，并且一定要給他們的經理和他們本人提供及時的回饋。 防爆電器企業績效審查的流程